在人力資源管理中有一項(xiàng)“培訓(xùn)與開發(fā)管理”的模塊，于是人力資源部便成為企業(yè)培訓(xùn)管理中的主導(dǎo)部門。在很多優(yōu)秀的企業(yè)中，“培訓(xùn)與開發(fā)管理”被納入戰(zhàn)略層次。當(dāng)然，這跟企業(yè)所處于的地位有很大的關(guān)系。今天，我們先梳理一下哪些常見(jiàn)的“痛點(diǎn)”。

一、認(rèn)知

在企業(yè)培訓(xùn)管理實(shí)踐中有兩個(gè)詞我們一定要識(shí)別清楚，即：培訓(xùn)與培養(yǎng)！

培訓(xùn)是當(dāng)前的事情

亦可理解為：短期內(nèi)達(dá)成共識(shí)并能有效的實(shí)踐后獲得基本的結(jié)果；

培養(yǎng)是未來(lái)的事情

亦可理解為：中長(zhǎng)期內(nèi)達(dá)成共識(shí)并能共同綜合塑造后獲得預(yù)期的狀態(tài)。

如果，上述得到認(rèn)可，那我們可以確定下面的事項(xiàng)：

1. 培訓(xùn)是以“事”為中心，走瓣是規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的路線，強(qiáng)調(diào)具體環(huán)節(jié)和效率的結(jié)果；

2. 培養(yǎng)是以“設(shè)計(jì)”為中心，走的是差異化的路線，強(qiáng)調(diào)綜合性和發(fā)展的交集成果。

二、培訓(xùn)

企業(yè)中培訓(xùn)的內(nèi)容和環(huán)節(jié)有很多，但經(jīng)常錯(cuò)位。

1. 有培無(wú)訓(xùn)

這類情況大多常見(jiàn)于人力資源部。我不是給HR們抹黑，而是從事實(shí)角度說(shuō)話。

還是舉例：

新人入職，人力資源部都會(huì)做入職培訓(xùn)吧？培訓(xùn)完后，參與培訓(xùn)的員工會(huì)簽字。然后散場(chǎng)......

新出制度，人力資源部都會(huì)做培訓(xùn)吧？培訓(xùn)完后，參與培訓(xùn)的員工會(huì)簽字，然后散場(chǎng)......

看起來(lái)沒(méi)有什么不對(duì)。可就是不能落地或是達(dá)成需求的結(jié)果！

因?yàn)闆](méi)有“訓(xùn)練”！

員工得到了“培”卻沒(méi)有地方或途徑進(jìn)行“訓(xùn)”，能有什么好的結(jié)果？

什么才是“訓(xùn)”呢？

A. 告之培訓(xùn)后，自我學(xué)習(xí)的要求與建議計(jì)劃；

B. 告之培訓(xùn)后，階段過(guò)程可能產(chǎn)生的回訪與交流；

C. 告之培訓(xùn)后，疑問(wèn)的咨詢或解答的途徑和流程。

2. 有培有訓(xùn)無(wú)考核或錯(cuò)考核

這類情況在企業(yè)內(nèi)部基本上隨處可見(jiàn)。為了公平，我仍舉例：

某一線工作組為了保證產(chǎn)品的質(zhì)量，所有上崗的人員均有嚴(yán)格的“培”，并指定了師傅負(fù)責(zé)“訓(xùn)”的全部過(guò)程。一個(gè)周期后，獨(dú)立正式上崗。出現(xiàn)品質(zhì)問(wèn)題，要獨(dú)立承擔(dān)。

看起來(lái)也沒(méi)有什么不對(duì)！出現(xiàn)問(wèn)題了就等于有考核了啊。

我們必須有一個(gè)正確的理念：對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)！

在這個(gè)環(huán)節(jié)過(guò)程里，誰(shuí)對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)？

A. 培的人要對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)；

B. 訓(xùn)的人要對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)；

C. 做的人要對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)。

這個(gè)層次我們弄明白了，是不是發(fā)現(xiàn)，有培有訓(xùn)后，考核出問(wèn)題了？

做為“培”的人，你“培”的內(nèi)容及方式對(duì)了沒(méi)有？你安排“訓(xùn)”的人在過(guò)程中符合“培”的要求嘛？

做為“訓(xùn)”的人，你“訓(xùn)”的內(nèi)容及方式符合“培”的要求嘛？你如何保證“訓(xùn)”的過(guò)程質(zhì)量的？

做為“做”的人，你“做”前是否理解和掌握了“培訓(xùn)”的知識(shí)，你是否按要求“做”的呢?

三、培養(yǎng)

這幾年，企業(yè)最多的“痛”都是來(lái)源于培養(yǎng)！為了推進(jìn)企業(yè)的組織發(fā)展，人力資源部做盡了各項(xiàng)調(diào)查、分析和建議，經(jīng)營(yíng)層及雇主也愿意花大價(jià)錢對(duì)內(nèi)部人員進(jìn)行培養(yǎng)。于是：各種拓展、各類課程等涌入日常之中。內(nèi)部人員亦是無(wú)處訴苦，還得高喊“學(xué)習(xí)”！老板鈔票嗖嗖出，未見(jiàn)效果顯！

可真沒(méi)幾個(gè)人敢或者是能告訴經(jīng)營(yíng)層及雇主：培養(yǎng)是走差異化路線的！

公司每年在培養(yǎng)你們方面，花了大把的錢，你們也學(xué)習(xí)了那么多知識(shí)，最后卻是這樣的結(jié)果？”這類的話經(jīng)常會(huì)聽到！

請(qǐng)相信：培養(yǎng)是以“設(shè)計(jì)”為中心，走的是差異化的路線，強(qiáng)調(diào)綜合性和發(fā)展的交集成果。

不同的文化、經(jīng)歷、職務(wù)及思維等的企業(yè)成員，培養(yǎng)的方式、內(nèi)容、周期均是不同的！任何一家企業(yè)，尚未對(duì)成員進(jìn)行“人才歸類”的識(shí)別，就直接進(jìn)行培養(yǎng)投資，是件大風(fēng)險(xiǎn)、低成效的事兒！

培養(yǎng)人至少有四個(gè)環(huán)節(jié)需要建立：

★ 識(shí)別屬性

★ 保持共識(shí)

★ 持續(xù)引導(dǎo)

★ 平臺(tái)供給

你要培養(yǎng)的人，優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)、顯性與潛質(zhì)、思維與素養(yǎng)、技術(shù)與技能、職業(yè)與家庭等要素你都必須掌握，有效和正確地建立歸類，才實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)的價(jià)值。

請(qǐng)記住：不是誰(shuí)和誰(shuí)說(shuō)一句話、一個(gè)故事、一些道理、具體要求就能達(dá)成彼此共識(shí)的。這是一個(gè)不斷溝通的過(guò)程！

想象你家的孩子，從出生到獨(dú)立社會(huì)的過(guò)程......

如果不能給予足夠的土壤，請(qǐng)慎思對(duì)他的培養(yǎng)！