企業(yè)管理咨詢公司：人才測評7大價(jià)值

　　一、全面提升選拔準(zhǔn)確率

　　在企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐中，人力資源管理者面臨著大量的組織內(nèi)外部選拔、內(nèi)部晉升、內(nèi)部調(diào)配的工作。在企業(yè)中，完成以上工作的主流方法是面試。人力資源管理者通過面試來決定被試者是否具備崗位的任職資格。在面試的過程中，由于大部分人力資源管理者缺乏系統(tǒng)的面試技術(shù)培訓(xùn)，所以更多的依賴面試者本人的經(jīng)驗(yàn)來判斷被試者是否符合崗位的要求。由于缺乏明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，傳統(tǒng)的面試完全依賴面試者的主觀臆斷做出決策。

　　人才測評技術(shù)是在工作分析或勝任特征分析的基礎(chǔ)上，建立針對選拔崗位的選拔指標(biāo)(測評維度)體系，并建立系統(tǒng)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，這可以準(zhǔn)確地定義崗位所需要的知識、能力及內(nèi)驅(qū)力的要求。然后再根據(jù)測評維度的特點(diǎn)準(zhǔn)確的選擇測評工具，從而有效地避免了單純使用面試技術(shù)的局限性，以及過于依賴考官個(gè)人臆斷的情況發(fā)生，進(jìn)而全面提升組織的選拔準(zhǔn)確率。

　　二、客觀的培訓(xùn)需求分析方法

　　很多企業(yè)對員工的培訓(xùn)需求分析主要采用“從下至上”的“匯報(bào)式”方式，逐級上報(bào)培訓(xùn)需求，人力資源部門發(fā)揮的就是一個(gè)“需求統(tǒng)計(jì)者”的角色。這種傳統(tǒng)方式忽略了員工個(gè)性化的培訓(xùn)需求，使得很多培訓(xùn)項(xiàng)目對提升員工個(gè)人或部門績效水平缺乏明顯地作用，同時(shí)浪費(fèi)了大量的培訓(xùn)資源。

　　人才測評技術(shù)能夠幫助組織客觀地分析員工個(gè)人或部門的培訓(xùn)需求。它將針對員工個(gè)體的測評結(jié)果與崗位所要求素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比，甄選出員工個(gè)體的素質(zhì)特點(diǎn)與崗位素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)差異較大的，可通過培訓(xùn)來提升素質(zhì)，這就是每個(gè)員工個(gè)性化的培訓(xùn)需求了。然后對部門所有員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，屬于部門員工共同欠缺的素質(zhì)就是部門的培訓(xùn)需求。這種方法能夠明顯區(qū)分出員工個(gè)體與部門的培訓(xùn)需求差異。人力資源管理者可以根據(jù)需要對需求分析進(jìn)行靈活地應(yīng)用。

　　三、卓有成效的培訓(xùn)技術(shù)

　　很多人力資源經(jīng)理存在一個(gè)共同的困惑：為什么培訓(xùn)項(xiàng)目總是達(dá)不到期望的效果。這個(gè)問題可以從諸多的角度進(jìn)行分析，比如：需求分析是否準(zhǔn)確、培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定是否合理、培訓(xùn)方法是否得當(dāng)、培訓(xùn)師是否勝任等。如果單就培訓(xùn)方法而言，人才測評技術(shù)中心有很多測評工具本身就是卓有成效的培訓(xùn)方法，如情境模擬技術(shù)中的指定角色小組討論、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、模擬面談、角色扮演、公文筐等。這些方法與傳統(tǒng)授課式培訓(xùn)最顯著的區(qū)別就是具有生動、真實(shí)、有效的反饋與指導(dǎo)的特點(diǎn)。

　　四、顯著地提升個(gè)人績效水平

　　傳統(tǒng)的績效考核對于能力考核習(xí)慣性地采取“民主評議”的方法，這種方法的弊端在于評議者的評議標(biāo)準(zhǔn)與目的缺乏統(tǒng)一，所以稱為被考核者在組織內(nèi)部人力關(guān)系水平的代表。再加上傳統(tǒng)的績效考核將考核結(jié)果更多的應(yīng)用于獎金分配、內(nèi)部晉升等行政性措施，所以對于提高被考核者的績效水平缺乏直接的作用。

　　人才測評技術(shù)在績效考核中對能力進(jìn)行考核同樣具有顯著的效果。測評技術(shù)能夠幫助被試者發(fā)現(xiàn)自身的素質(zhì)特點(diǎn)，對于被試者的優(yōu)勢與不足均有直接的行為依據(jù)，具有較強(qiáng)的說服性。將考核結(jié)果應(yīng)用于被試者的培訓(xùn)與開發(fā)過程中，幫助被試者制定詳細(xì)的績效改善計(jì)劃，使被試者自我訓(xùn)練的方向比較明確，使主管對下屬的工作過程指導(dǎo)目的更加準(zhǔn)確，能夠達(dá)到“好鋼用在刀刃上”的效果。

　　五、雇員關(guān)系管理：科學(xué)決策的基礎(chǔ)

　　人才測評能夠改善企業(yè)與雇員的關(guān)系。在人力資源管理過程中經(jīng)常遭遇由于在管理過程中操作不公引發(fā)的內(nèi)部矛盾，致使企業(yè)與雇主關(guān)系緊張。特別是涉及內(nèi)部晉升或選擇性減員等問題中更為明顯。在內(nèi)部晉升過程中如果操作有失公允，能夠極大地挫傷員工的積極性，造成大量的內(nèi)耗。選擇性減員更是如此。人才測評技術(shù)在人力資源管理過程中應(yīng)用，能夠極大地提升人力資源管理決策的科學(xué)性，提升企業(yè)的決策質(zhì)量，從而確保組織內(nèi)部形成和諧的雇員關(guān)系。

　　六、組織發(fā)展：團(tuán)隊(duì)配置

　　在前面的文段中已經(jīng)對人才測評技術(shù)在團(tuán)隊(duì)配置過程中的作用進(jìn)行了闡述，在此不再論述。

　　七、提升人力資源競爭力

　　人才測評技術(shù)在人力資源管理過程中的應(yīng)用，能夠體現(xiàn)組織“以人為本”的管理思想，關(guān)注員工規(guī)定素質(zhì)特點(diǎn)、注重人職高度匹配、關(guān)注提升員工的個(gè)性化需求和興趣，注重通過提升員工個(gè)體的績效水平，來達(dá)到提升組織整體績效的目的。一切競爭的背后都是人的競爭，這個(gè)觀點(diǎn)已經(jīng)得到社會的普遍認(rèn)可。因此，人才測評技術(shù)在人力資源管理過程中的應(yīng)用，可以提升員工的素質(zhì)水平，進(jìn)而提升組織的人力資源競爭力。

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